昨今は、未払残業代や未払賃金、解雇・雇い止め、名ばかり管理職、セクハラ・パワハラなど、人事・労務にまつわるトラブルは増加の一方です。外部の労働組合から、突如、賃金や解雇について団体交渉の申入書が届くというケースも少なくありません。

これら労働トラブルに対し、将来のリスクを見誤ったがために、相手との話合いを理由なく拒否したり、妥当な条件での和解をせずに、そのため、労働審判や訴訟を起こされたり、労働基準監督署からの是正勧告や指導がなされるなどの事態に至り、かえって、人手も時間もお金もかかったということも少なくありません。 もちろん、裁判を覚悟し、費用と時間をかけてでも、こちらの主張を貫くべきケースもありますが、その見極めが必要であり、それを誤ると、損失を拡大してしまうということになります。

これらトラブルを防ぐためには、事前の予防と事後の適切な対処が必要です。

事前の予防としては、労働契約書・就業規則・従業員への指導方法や接し方などについて、将来起こりうるトラブルを想定して、書面やマニュアルを策定しておく必要があります。その効果は、書面化して明確にしておくことにより、将来の裁判での証拠になり、こちらに有利な判断をしてもらえる可能性が高くなる、ということにあります。また、書面化して「見える」ようにしておけば、従業員への意識付けにもなります。

事後の適切な対処としては、発生した労働トラブルについて、すぐに専門家に相談し、裁判をしてでも戦うべきなのか、和解で収めるべきなのか、時間・費用のみならず、風評被害のおそれ、将来の類似トラブル防止等、様々な観点から、早期に方向性を見極めることが必要となります。特に、平成１８年４月から施行された労働審判制度では、３回以内の期日で審理を終えるとされているため、解雇無効確認や賃金・退職金の支払いなどを労働審判で申し立てられた企業側は、申立を知ったら、答弁書や証拠の提出に向けて、迅速に対応する必要があります。

このような判断を迅速に行うためには、労働法制や裁判例の傾向などに精通しておく必要があり、社長や担当者だけでは判断が難しいことが多いでしょう。

このように対応すべきことは沢山ありますが、経営者の皆様は、資金繰りなど日々の経営問題で手一杯で、労働トラブルの防止策を考えたり、起きてしまったトラブルに対して適切な対応をすることが、時間的にも人員的にも難しいことが多いと思われます。

そうであれば、このような労働トラブルについては、外部の専門家に任せた方がよいのではないでしょうか。

労働トラブルの解決や防止策を弁護士と協同して解決し、それを積み重ねることにより、御社の人事・労務体制がブラッシュアップされ、それが労使双方の健全化につながり、同時に、労働法制に対するコンプライアンスが強化されるという効果もあります。