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労使協定

使用者と労働組合または労働者との間で締結される協定のこと。

労使協定の締結は、各事業場で、使用者と、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者と行う。

労働基準法上、労使間の一定の取り決めについて労使協定の締結が条件となっているものがある。代表的なものに、労働基準法36条で定められる時間外・休日労働を行う場合に締結される労使協定(いわゆる「36(さんろく・さぶろく)協定」)がある。

そのほか、賃金全額払いの原則の例外として賃金の一部を控除して支払う場合や、変形労働制またはフレックスタイム制を行う場合などで、労使協定が必要とされている。

なお、労働条件や組合活動に関する取り決め、団体交渉などの手続などに関して、使用者と労働組合等との合意を明文化する労働協約も労使協定の一種である。

政治スト

国や地方公共団体などの機関を相手取って、労働者の特定の政治的主張あるいは要求を行い、それを実現するための手段として、自身の使用者に対して、労務の提供を停止するなどのストライキを行うこと。

主張される内容としては、たとえば労働関係その他の特定の政策への反対や、内閣の退陣等を目的とするものなどがある。労働条件の改善などと関係する政策に関する主張を行う場合と、全く関連しない純粋政治目的の場合で分類されることもある。

政治ストの正当性については様々な学説がある。判例では、ストライキは本来、労働条件等に関する団体交渉のための手段であるため、使用者との団体交渉によって解決できない政治問題を目的とする政治ストは、正当なストライキとは言えず、団体交渉においてみとめられる刑事免責、民事免責は認められないとされたものがある。

終身雇用制

企業が、新卒一括採用等により若年労働者を雇用、会社で教育訓練を施すなどにより育成し、原則として定年までその労働者を雇用すること。

制度として定められたルールではなく、日本の企業文化として事実上定着している慣行であるといえる。また、判例上、労働者の解雇に縛りがかけられていることの影響によるものであると指摘されることもある。

年齢・勤続年数に応じて賃金額が上昇していく慣行である「年功賃金制度」とともに、「終身雇用・年功序列」といった言葉で、日本の企業の顕著な特徴として語られることが多く、積極的に評価されたり、否定的に語られたりする。

近年、これらの労働慣行は、雇用流動化によるスキル人材の中途採用の増加、また、成果主義による賃金決定などの制度導入が広がっていることから、終身雇用制の実態は次第に変化しているといえる。

時季指定権

労働者が、年次有給休暇(年休)を取得する場合に、一定の時季を指定することができる権利。

労働基準法上、使用者は、一定日数の年次有給休暇を、労働者の請求する時季に与えなければならないとされている。しかし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、使用者は他の時季にこれを与えることができるとされている。つまり、使用者には、限定された条件で労働者の請求した時季以外に変更する権利をもつ。

時季変更権が認められるか否かは、事業の内容や規模、労働者の担当業務による代替性、事業活動の繁閑、予定された年休日数、他の労働者の休暇との調整などが個別に判断される。なお、事業の正常な運営を妨げる場合に認められる権利のため、労働者の年休の利用目的を理由に、請求された時期の年休取得を拒否することはできない。

採用の自由

使用者が、労働者を雇用する際、誰をどのような条件のもとで雇用するかについて自由に決められるとする原則のこと。

労働契約の締結では、使用者と労働者の双方が自由に契約を締結できる。これを契約自由の原則という。そのうち、使用者側の有する自由が採用の自由である。内容として、雇入れ人数、募集方法、選択基準、労働契約を締結する相手、本人からの申告に関する調査などがある。

ただし、労働者保護の観点、とくに雇用機会の不平等を是正するため、採用の自由が制限されることがある。例として、男女雇用機会均等法では性別にかかわらず、募集や採用で均等な機会を与えなければならず、雇用対策法では年齢、募集や採用で均等な機会を与えるよう努めなければならない。また、労働組合法では、組合員であること、組合への加入によって不利益を与えてはならず、労働組合から脱退することを雇用条件とすることを禁じている。

国際労働機関(ILO)

国際連合の専門機関の一つ。ILOは「International Labour Organization」の略。本部はスイス・ジュネーブ。

1919年、第一次大戦後の講和条約であるヴェルサイユ条約に基づき、国際連盟の機関の一つとして設立。1946年の国際連合の設立とともに、国際連合の専門機関となった。
日本は設立と同時に加盟している。第二次世界大戦時の1938年に脱退し、1951年に復帰、1954年からは常任理事国。

世界の労働者の労働条件の改善を通じて、社会正義を基礎とした世界平和の確立に寄与することを目的に活動する。具体的には、国際労働基準の設定・監視、雇用機会の増進や基本的人権を確保するための政策・計画の策定、教育・調査などである。

ILOが採択する国際労働条約は、加盟各国の議会に提出され、批准するか否かが判断される。批准した国のみが条約に拘束されることになる。ILOの採択する条約は、加盟各国の労働法制に強い影響を持っているといえる。

公共職業安定所

厚生労働省設置法、雇用対策法、職業安定法等に基づいて設置される、国による職業の紹介と指導のサービスを担当する機関。職業安定法で定める「職業安定機関」の一つで、「職安」「ハローワーク」とも呼ばれる。

職業安定法の目的を達成するために必要な業務を行い、無料で公共に奉仕する機関であり、都道府県労働局長の指揮監督を受けて業務が行われる。

具体的な業務としては、求職申込みの受付、相談、職業紹介、雇用保険の手続き、職業訓練などその他のサービスを行う。また、事業者に向けては、人材紹介、雇用保険の被適用者に関する資格取得・喪失等の手続き、助成金の支給等を行う。

なお「ハローワーク」には、30歳未満の若者を対象とした「ヤングハローワーク」や、子供を持つ女性を対象とした「マザーズハローワーク」もある。またWEBサイト「ハローワークインターネットサービス」で、求人情報を検索することもできる。

減給

労働者による、労務懈怠や服務規律違反等に対する制裁措置として、本来支払うべき賃金額から一定額を差し引くこと。多くの会社で、解雇や出勤停止、けん責などとともに、懲戒規定として定められている。

懲戒処分として減給を行うには、就業規則の懲戒規定で規定がなくてはならない。

また、減給は無制限に行えるものではないことに注意が必要である。労働基準法では、減給処分の1回の額が、平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないとされている。それ以上の減給が行われた場合は、その処分は無効となる。

ただし、懲戒として出勤停止を行い、その期間中の賃金を支給しないといった理由で、結果的に上記の金額を超える賃金が減額したとしても、労働基準法違反には当たらないとされている。また、遅刻や欠勤によって、その時間の給与が減額されることは、懲戒による減給には当たらない。

計画年休

職場単位で、計画的に、労働者が一斉に、または交替で年次有給休暇(年休)を取得するための制度。日本の年休取得率の低さが問題視され、それを改善するため、労働基準法で設けられた制度である。

労働基準法では、労使協定、すなわち、各事業場で、使用者と、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者と行う協定により、計画年休制度を定めることができる。

ただし、計画年休制度は、労働者の完全な個人使用のための年休である自由年休(5日間)は除かれる。

労使協定による計画年休制度の定めがある場合、労働者個人の時季指定権や使用者の時季変更権は原則として排除される。つまり、その定めによる年休日は、使用者と労働者を拘束することになる。労使協定で指定された計画年休による休暇日を変更するには、労使協定の変更手続の定め等、適切な手続を経てなされる必要がある。

コミュニティ・ユニオン

地域に設けられる、小規模な労働組合のこと。中小企業の社員や、派遣労働者、パートタイム労働者等が、勤務する企業に関係なく、個人で加入することができる。

日本では、大企業や企業グループ別の労働組合を組織することが多い。しかし、そのような組合がない、あるいは加入するのが難しい労働者も多い。コミュニティ・ユニオンでは、そのような労働者の労働条件の維持・向上や、解雇や雇止めなど、個別の労働紛争の解決をめざし、使用者と団体交渉を行っている。

加入する労働者は、企業への入社等と同時に加入する形態だけではなく、個別の労働紛争の発生時に、駆け込みで加入する場合が多いのも特徴といえる。

各地域のコミュニティ・ユニオンが連携して全国組織を作るなどの連帯も行っていることもあり、各地域のコミュニティ・ユニオンごとに、また全国組織によって、労働者に向けて加入を呼び掛けている。

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